Anna geht es wie vielen Frauen: Das Verhandeln in eigener Sache ist ihr einfach unangenehm. Am liebsten hätte sie es, dass sie einfach einen guten Job machen kann und die andere Seite freiwillig, anerkennend und wertschätzend auf sie zukommt und sie fair und angemessen für ihre guten Leistungen entlohnt. 

Dass diese Erwartungshaltung fast nur in Frustration enden kann, liegt wohl auf der Hand. 

Anna, 31 Jahre alt, qualifiziert und erfolgreich im Job, ist durchaus klar, dass es für ihre Karriere sehr wichtig wäre, auch regelmäßig über ihr Gehalt zu verhandeln. Doch sie verdrängt das immer wieder gerne. 

Wie kann Anna solche bewussten oder unbewussten Hürden in Bezug auf ihre Gehaltsverhandlung überwinden? 

Durch Informationen und Fakten!

Eine gute Quelle für Annas Mindset vor der Gehaltsverhandlung könnte auch die Arbeit der AllBright-Stiftung sein. 

Was ist die AllBright-Stiftung und womit beschäftigt sie sich?

Die AllBright Stiftung ist eine privat finanzierte, gemeinnützige Stiftung mit Sitz in Stockholm und (seit 2016 auch) in Berlin. Sie definiert ihren Zweck folgendermaßen: 

„Die AllBright-Stiftung setzt sich für mehr Frauen und Diversität in den Führungspositionen der Wirtschaft ein. Gleiche Karrierechancen für Männer und Frauen und bessere Unternehmensresultate durch gemischte, moderne Führungsteams sind das Ziel. Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist nicht nur eine Frage der Gerechtigkeit, sondern stärkt auch die Profitabilität und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. AllBright präsentiert Fakten, sensibilisiert und fordert Handeln.“

Die Stiftung legt mit ihren regelmäßigen Berichten den „Finger in die Wunde“ und zeigt deutlich auf, mit welchen strukturellen Problemen Frauen in Deutschland noch immer zu kämpfen haben. Das Dilemma wird mit folgender Aussage sehr gut zusammengefasst: 

„Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr (2018) so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen. An den Unternehmensspitzen dominiert eine männliche Monokultur, die sie nicht abzuschütteln vermögen“.

Seit 2016 sind folgende AllBright-Berichte erschienen und über die Webseite abrufbar:    

September 2016: Zielgröße: Null Frauen – Die verschenkte Chance deutscher Unternehmen.

April 2017: Ein ewiger Thomas-Kreislauf? Wie deutsche Börsenunternehmen ihre Vorstände rekrutieren.

Oktober 2017: Führung ohne Vielfalt. Ein Teil der deutschen Börsenunternehmen bleibt bei der Erneuerung der Führungsstrukturen zurück.

Mai 2018: Schlusslicht Deutschland. Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management.

Oktober 2018: Die Macht der Monokultur. Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung.

April 2019: Die Macht hinter den Kulissen. Warum Aufsichtsräte keine Frauen in die Vorstände bringen. 

Schon die Titel der AllBright-Berichte zeigen das „Dilemma“ deutlich auf. 

Doch worin liegt das Dilemma denn eigentlich? 

Diese (männlich dominierten) Strukturen haben sich doch bewährt, warum auf „Risiko“ setzen und daran etwas ändern?

Und genau das sieht der Stiftungsgründer völlig anders: 

Der Stiftungsgründer Sven Hagströmer

Am 28. Oktober 2018 gab es ein spannendes Porträt über Sven Hagströmer in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung mit der Überschrift:

„Der Feminist – Sven Hagströmer ist als Finanzmann reich geworden. Jetzt kämpft er für mehr Frauen in der Chefetage. Aus Liebe zum Profit.“

Sven Hagströmer bezeichnet sich selbst als „Feminist“ und sagt dazu: „Männer und Frauen sollen die gleichen Möglichkeiten haben. So einfach ist das.“

Sven Hagströmer ist 75 Jahre alt, Gründer der erfolgreichsten schwedischen online-Bank, Fondsmanager, Investor und vieles mehr. 

Und: Seine Aktienkursanalysen belegen, dass gemischt geführte Unternehmen fast immer erfolgreicher sind als Unternehmen mit ausschließlich männlichen Vorständen.

Er ist somit der festen Überzeugung, dass Monokulturen schlecht fürs Geschäft sind. 

Häufig seien diese Monokulturen ein Indiz dafür, dass es auch ansonsten am Fortschritt fehle. Sie stellen demnach die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen in Frage. Im aktuellen AllBright-Bericht heißt es dazu explizit: 

„Monokulturen sind übrigens nur bei konstanten Bedingungen effizient; in einer sich verändernden Umwelt jedoch sind sie anfällig und wenig anpassungsfähig. Nur, wer den Blickwinkel ändert und die Monokultur überwindet, wird in dieser schnell veränderlichen Zeit am Ende erfolgreich sein“. 

Diese Erkenntnisse können (auf Dauer) nicht ignoriert werden. Die AllBright-Stiftung bringt Transparenz in die gegenwärtig vorhandenen (männlich dominierten) Strukturen. 

Die Arbeit der Stiftung: AllBrights Weiße, Graue und Schwarze Listen.

Ein fester Bestandteil der jährlichen AllBright-Berichte sind die Weißen, Grauen und Schwarzen Listen:

  • Mit 40 % Frauenanteil im Vorstand landet ein Unternehmen auf der „Weißen Liste“.
  • Eine Frau in den Vorstand zu berufen bedeutet den Sprung auf die „Graue Liste“.
  • Keine Frau im Vorstand zu haben bedeutet: Schwarze Liste. 

Die Vorstandschefs der Unternehmen auf der Schwarzen Liste erhalten zudem den AllBright-Bericht jedes Jahr in einem schwarzen Umschlag. In 2018 bekamen 110 von 160 Börsenunternehmen „Post“ von der Stiftung. 

Das lässt nun vielleicht den Schluss zu: „Es ändert sich sowieso nichts…“.

Die Zahlen sind wirklich nicht sonderlich ermutigend. Es ist jedoch auch festzustellen, dass sich das Bild allmählich wandelt:

Es wird zunehmend auch zu einer „Imagefrage“ für Unternehmen. 

Diese Zahlen, Daten und Fakten sind für die Öffentlichkeit nur noch „einen Mausklick entfernt“.  

Frauen haben unumstritten das im letzten Jahrhundert durchaus noch existente Bildungsdefizit gegenüber Männern aufgeholt (und zwischenzeitlich nicht selten auch überholt). Diese Qualifikationen bringen sie zweifelsfrei in die Unternehmen ein. Das kann auf Dauer nicht ignoriert werden. Es ist gesellschaftlich und ökonomisch einfach nicht akzeptabel. 

Die Erklärungen dafür werden zunehmend zum „Bullshitbingo“. Auch das greift die AllBright-Stiftung auf und nennt es konkret das:

#FührungsFrauenFloskel-Bingo:

Mit folgenden vier Kategorien werden 16 „beliebte“ Floskeln widerlegt: 

Kategorie 1: „Es gibt doch gar kein Problem.“

Floskel Nr. 1: „Es gibt doch schon Frauen in Führungspositionen. Das erledigt sich mit der Zeit von allein.“

Floskel Nr. 2: „Dieser Gender-Hype wird sich auch wieder legen.“

Floskel Nr. 3: „Das Frauen im Unternehmen diskriminiert werden, habe ich noch nicht erlebt.“

Floskel Nr. 4: „In unserer Branche arbeiten hauptsächlich Männer. Daher gibt es auch wenige Frauen in Führungspositionen.“

Kategorie Nr. 2: „Gleichstellung hat keine betriebswirtschaftlichen Vorteile.“

Floskel Nr. 5: „Wir können es uns wirtschaftlich nicht leisten, Gleichstellung eine Priorität zu geben.“

Floskel Nr. 6: „Bei uns spielt das Geschlecht keine Rolle. Was zählt, ist Qualifikation.“

Floskel Nr. 7: „Es geht uns auch ohne Frauen gut. Sehen Sie sich unsere Ergebnisse an.“

Floskel Nr. 8: „Der Gender-Hype verstellt doch den Blick auf die eigentlichen Herausforderungen der Wirtschaft.“

Kategorie Nr. 3: „Wirtschaft ist nichts für Frauen.“

Floskel Nr. 9: „Frauen interessieren sich nicht für Wirtschaft, die studieren Sozialpädagogik oder Kultur.“ 

Floskel Nr. 10: „Es gibt zu wenig Frauen mit Führungserfahrung auf der Top-Ebene.“

Floskel Nr. 11: „Frauen entscheiden sich halt eher für die Familie als für die Karriere.“

Floskel Nr. 12: „Es gibt zu wenig Frauen mit der richtigen fachlichen Qualifikation.“

Kategorie Nr. 4: „Die Frauen sind selbst schuld. Sie verhalten sich falsch.“

Floskel Nr. 13: „Wir haben Frauen den Chefposten angeboten. Sie haben abgesagt.“

Floskel Nr. 14: „Frauen sind eben keine guten Netzwerker.“

Floskel Nr. 15: „Frauen setzen sich einfach nicht durch, die müssen energischer auftreten.“

Floskel Nr. 16: „Es haben sich keine Frauen für die Führungsposition beworben.“

Wie die Bezeichnung #FührungsFrauenFloskel-Bingo unschwer erkennen lässt: Es handelt sich um Floskeln, die allesamt entkräftet werden können. 

Doch zunächst muss einmal die Wahrnehmung geschärft werden, diese Floskeln überhaupt als solche zu erkennen. Auch deswegen bleiben sie wohl einfach viel zu häufig unwidersprochen. 

Die Gegenargumente finden Sie hier: Allbright-stiftung.de/floskelbingo.

Es finden sich noch viele weitere interessante Informationen auf der Webseite der AllBright-Stiftung. Wie zum Beispiel auch eine umfrangreiche Linksammlung zur Berichterstattung in den führenden Medien: Allbright-stiftung.de/presse. 

Fazit: Informativ und mindset-stärkend für Anna vor der Gehaltsverhandlung.

Auch wenn Anna es nicht anstrebt, einen Vorstandsposten in einem börsennotieren Unternehmen besetzen zu wollen, sind die Informationen im Hinblick auf die strukturellen Rahmenbedingungen für Frauen im Arbeitsleben nützlich. Das wurde in diesem Blog auch bereits in früheren Artikeln thematisiert: 

Es ist enorm hilfreich, sich diese Zusammenhänge bewusst zu machen, um dann einfach besser damit umgehen zu können. 

Dazu gehört auch eine ziemlich simple Erkenntnis: „Wer nicht fragt, bekommt auch nichts.“ 

Da genau das aber Frauen nachgewiesenermaßen häufig sehr schwer fällt, liegt darin vielleicht auch eine Erklärung dafür, warum Frauen in Führungspositionen in vielen Fällen deutlich weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen!?

Das richtige Mindset ist – genau wie Alternativen zu haben – Annas „Trumpf in der Hinterhand“. 

Doch eins ist sicher: Auch mit gestärktem Mindset geht an guter Vorbereitung nichts vorbei. 

Anna muss ihren Wert auch argumentieren und „verkaufen“ können. Ein Hinweis darauf, dass sie das Gefühl habe, sie könnte möglicherweise zu wenig verdienen, weil das „halt so üblich“ sei, wäre selbstredend hochgradig unprofessionell. 

Regelmäßig in die Verhandlung zu gehen und diese zu nutzen, um ihre Leistungen zu präsentieren, zeigt auch einfach das notwendige Interesse an ihrem Arbeitsplatz und damit am Unternehmen. 

Wenn Anna genau das allerdings nie tut, wird sie sich auch nicht „empfehlen“, zur Diversität beizutragen. 

Durch die Arbeit der AllBright-Stiftung sowie auch durch weitere Initiativen, wie zum Beispiel dem „Internationalen Frauentag“ (der in Berlin in 2019 erstmal zum Feiertag erklärt wurde) oder auch dem „Equal Pay Day“, der die immer noch vorhandenen Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen medienwirksam in Szene setzt, geraten die aus dem letzten Jahrhundert stammenden Strukturen im Wirtschaftsleben immer mehr in die Kritik und damit auch unter Druck. 

Es sieht durchaus danach aus, dass die strukturelle Benachteiligung von Frauen (auf Dauer) für Unternehmen zu Imageschäden und Vertrauensverlusten führen wird – den wohl wichtigsten Währungen im Wirtschaftsleben. 

Und damit werden qualifizierte und im Job erfolgreiche Frauen immer „wertvoller“ für Unternehmen. Ein Trumpf, den Anna spielen könnte oder sollte!? 

Und damit sind wir wieder an dem Punkt: Wie kann Anna bewusste oder unbewusste Hürden in Bezug auf ihre Gehaltsverhandlung überwinden?

Durch Informationen und Fakten! Mehr davon finden sich im Blogbeitrag „Der Girlboss Mythos“. 

 

 

 

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