Aktualisiert am 5. März 2021 von Karin Schwaer

Aktualisiert am 19.02.2021: „Gender pay gap“ und „Equal pay“ sind die modernen Schlagwörter für die Misere der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen.

Wenn man beginnt, sich mit dem Thema „Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen“ zu beschäftigen, gibt es jede Menge Studien, Statistiken, Stellungnahmen, Erhebungen …

Eine Abfrage zum Keyword „equal pay“ erzielt bei Google über 700 Mio Ergebnisse. Für das Stichwort „Gender pay gap“ liefert Google fast 250 Mio Ergebnisse. Immerhin sind sich alle einig, dass der Missstand als solcher nicht wegdiskutiert werden kann.

Bei der Berechnung der prozentualen Differenz gibt es unterschiedliche Ansätze mit unterschiedlichen Ergebnissen. Diese schwanken zwischen 6 und 28 % – doch es gibt auch Berechnungen, die von 2 % bzw. von 30 % sprechen.

Nur 6 % bis EQUAL PAY? „Bereinigte“ oder „unbereinigte“ Lohnlücke sind eine Frage der Statistik.

Es gibt immer wieder Streitigkeiten über die statistischen Werte.

Der „bereinigte“ Gender Pay Gap wird in regelmäßigen Abständen vom Statistischen Bundesamt berechnet.

Es fließen Faktoren ein wie Ausbildung, Berufserfahrung, Dienstalter, Berufsgruppen, befristete oder unbefristete Beschäftigung, Teilzeit oder Vollzeit, Tarifbindung, Zulagen, Unternehmensgrößen, Ballungsräume etc. Unter Zugrundelegung dieser Bereinigungsfaktoren bleibt eine Lohnlücke von 6 %.

Weitere Informationen zur Berechnung des Gender Pay Gaps finden Sie beim Statistischen Bundesamt.

Es gibt weitere Berechnungen von Wirtschaftsforschungsinstituten, die diese Lücke noch kleiner werden lassen.

Oder doch 19 % bis Equal Pay?

Wenn von diesen 19 % die Rede ist, werden die realen Bruttostundenlöhne zugrundegelegt.

Die vom Statistischen Bundesamt errechneten Bruttostundenlöhne der Frauen betrugen dabei im Jahr 2018 17,33 Euro, während Männer auf 21,70 Euro kamen. Damit liegt die Lohnlücke in Deutschland bei 19 Prozent.

Auf diese Berechnung beruft sich die Initiative: „Equal Pay Day“.

Der Equal Pay Day ist ein internationaler Aktionstag, der in zahlreichen Ländern an unterschiedlichen Tagen begangen wird. Das Datum ist abhängig von der statistischen Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen im jeweiligen Land, gemessen an den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen. 

Der Equal Pay Day markiert symbolisch die geschlechtsspezifische Lohnlücke.

Das Datum des nächsten Equal Pay Day ist in Deutschland der 10. März 2021. 

Auf der Internetseite https://www.equalpayday.de/startseite/ finden sich dazu viele weitere Informationen für Deutschland.

Dennoch läuft es offensichtlich nach wie vor nach dem Motto: „Glaube keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast.“

Es stellt sich die Frage, welche Wirkung durch diese Zahlen erzielt wird? Man hat (noch) nicht Eindruck, dass das irgendwen wirklich aufregen würde.

Wie praktisch! Im Zeitalter gleicher oder besserer Qualifikation von Frauen haben sich anscheinend alle daran gewöhnt, dass weibliche Mitarbeiter einfach günstiger sind als männliche?

Weitere Bemerkenswerte Zahlen: Gender Pay Gap wird mit steigender Qualifikation größer!

In dem 2016 erschienenen Buch „Neue Courage“ von und über die „Business and Professional Women – BPW Germany e. V.“ bin ich in einem Beitrag von Prof. Dr. Carsten Wippermann allerdings auf sehr bemerkenswerte Aussagen und Zahlen gestoßen. Wörtlich heißt es hier:

Es ist Tatsache, dass mit steigender Qualifikation die Entgeltkluft nicht kleiner, sondern immer größer wird:

Bei akademischen Berufen beträgt der Gender Pay Gap 28 %, in Führungspositionen 30 %.

Von erheblicher Bedeutung ist, dass die Entgeltkluft in jungen Jahren beim Berufseinstieg noch relativ gering ist, dann aber sukzessive und irreversibel im Lebenslauf größer wird.

Die größte Dynamik entwickelt die Entgeltungleichheit in den Altersgruppen zwischen 25 und 40 Jahren, jenen Lebensphasen, in denen privat und beruflich Zäsuren stattfinden, in deren Folge die Entgelte sprunghaft auseinanderklaffen: 

Bei Frauen und Männern im Alter

bis 24 Jahre beträgt die Lohnlücke nur 2 %, 

in der Altersgruppe 25 – 29 Jahre bereits 8 %, 

in der Altersgruppe 35 – 39 Jahre 20 %, 

bei 40 – 44-Jährigen 26 % 

und bleibt danach konstant auf diesem hohen Niveau – obwohl dann noch über 25 Erwerbsjahre vor ihnen liegen.

Das zeigt deutlich, dass mehr „Frauen in Führungspositionen“ in Bezug auf equal pay ebenfalls keine Lösung sind.

Eher im Gegenteil: Sie ziehen die Preise runter … Mehr dazu gibt es in den Beiträgen: Girlboss Mythos und AllBright-Stiftung.

In diesem Zusammenhang ist daher auch sehr erwähnenswert:

Der Comparable-Worth-Index der Hans-Böckler-Stiftung. 

Im Juni 2018 hat die Hans-Böckler-Stiftung eine Studie mit folgendem Titel veröffentlicht:

„COMPARABLE WORTH“
Arbeitsbewertungen als blinder Fleck in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps? 

Die Studie untersucht, inwieweit eine nach Geschlecht unterschiedliche Bewertung von Arbeit in den verschiedenen Berufen am deutschen Arbeitsmarkt zum Gender Pay Gap beiträgt. 

Die theoretische Annahme einer nicht-geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung wird erstmals mit statistischen Analysen geprüft. Dazu wurde ein Messinstrument („Comparable Worth“-Index, kurz CW-Index) generiert, mit dem die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen und Männern geschlechtsneutral verglichen werden können. 

Die statistischen Analysen mit den Daten der Verdienststrukturerhebung unter Nutzung des CW-Index bestätigen die Annahme einer geschlechterdifferenten Bewertung und Entlohnung von (gleichwertiger) Arbeit zuungunsten der weiblichen Erwerbstätigen. 

Im Rahmen der Vorstellung der Ergebnisse aus der Studie haben die Autorinnen folgendes Fazit formuliert:

• Die beruflichen Anforderungen und Belastungen im Rahmen weiblicher Erwerbsarbeit werden geringer entlohnt als die Anforderungen und Belastungen im Rahmen männlicher Erwerbsarbeit.
• Die gesellschaftlich angenommene Leistungsgerechtigkeit scheint in Bezug auf die Verdienste von Frauen und Männern weniger gegeben zu sein, als bislang anhand der Analysen zum „bereinigten“ Gender Pay Gap vermutet.
• Analysen mit dem „CW-Index“ schaffen eine weitere Argumentationsbasis für die politische Forderung der Aufwertung weiblicher Erwerbsarbeit.

Bei Interesse gibt es viele weitere Informationen im Internet abzurufen unter: https://www.boeckler.de/wsi_54336.htm#

Der gesamte Bericht steht hier zur Verfügung: https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_studies_14_2018.pdf

Die Forderung nach transparenten Gehaltsstrukturen und das Entgelttransparenzgesetz als Lösung für „Equal Pay“.

Ein Lösungsansatz für die gesamte Misere sollte das „Entgelttransparenzgesetz“ werden:

Das Entgelttransparenzgesetz gilt seit dem 06. Januar 2018 und besagt, dass Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten auf deren Anfrage darlegen müssen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Es muss allerdings mindestens sechs Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen geben. 

Zwischenzeitlich wird dieses Gesetz aus unterschiedlichsten Gründen an verschiedensten Stellen als „Rohrkrepierer“ bezeichnet. Daher soll es hier auch nur am Rande erwähnt werden. (Was allerdings nicht bedeuten soll, dass es in der einen oder anderen Situation vielleicht doch Sinn machen könnte, sich darauf zu berufen.)

Was all diese Fakten in EURO bedeuten (!) ist natürlich von der individuellen Situation abhängig.  – und damit muss man sich beschäftigen.

Niemand anderes wird sich darum kümmern und es ist nach wir vor festzustellen: 

Niemand bezahlt mehr als er muss und wer nicht fragt, bekommt auch nichts.

Skandal?? Wohl eher die Devise: Hilf dir selbst, sonst hilft dir keiner!

Wenn Frauen nicht anfangen, auch für sich selbst zu verhandeln, wird sich an der derzeitigen Situation nichts ändern (können). Da helfen weder Gesetze noch Equal-Pay-Verpflichtungen oder Quote oder sonstwas.

Daher ist es so wichtig, regelmäßig „gut gelaunt und bestens vorbereitet“ in die Gehaltsverhandlung zu gehen.

Wer mag, sollte gerne hier weiterlesen:

In 2 Stunden fit für die Gehaltsverhandlung – mit System.