Aktualisiert am 13. Oktober 2020 von Karin Schwaer

Gleich vorweg: Wer nur EIN Buch zum Thema „Gender-Debatte“ mit all seinen Mythen und Kehrseiten lesen möchte, dem sei „Der Girlboss Mythos – Die gesellschaftlichen und ökonomischen Perspektiven der Gender-Debatte“ ausdrücklich empfohlen.  

Die Autorin Prof. Dr. Johanna Bath arbeitete viele Jahre im Management eines führenden Automobilkonzerns und ist heute Professorin für Business Management und Strategie an der ESB Reutlingen. Sie erforscht gesellschaftliche Trends und deren ökonomische Bedeutung.

Im „Girlboss Mythos“ zeigt Johanna Bath deutlich auf, dass sich weder Frauen noch Männer der Gender-Debatte (noch länger) entziehen können. Ein „Es läuft doch alles gut, also weiter so …“ ist im Jahr 2019 einfach nicht mehr vertretbar. 

Dennoch sind „Bauchgefühl“ und medial aufbereitete „Nebenkriegsschauplätze“ wenig hilfreich. Johanna Bath benennt daher die im Rahmen der Gender-Debatte herrschenden Mythen, deren Kehrseiten sowie Daten und Fakten. Sie möchte „verhärtete Fronten und falsche Feindbilder“ aufheben, wie sie selbst schreibt.

Ihr geht es ausdrücklich um „Gleichstellung“ von Frauen und Männern. Daher berücksichtigt der „Girlboss Mythos“ – entgegen der möglichen Erwartungen in Anbetracht des Titels – auch ausdrücklich die männliche Perspektive. 

Nun liegt ein Schwerpunkt dieses Blogs auch darin, die individuellen und strukturellen Hürden in Bezug auf wirtschaftliche Unabhängigkeit für Frauen aufzuzeigen. Und dazu findet sich jede Menge im „Girlboss Mythos“. 

Dieser Beitrag soll nicht die Lektüre des Buches ersetzen. Statt dessen soll er einen ersten Einblick geben in die von Johanna Bath im Rahmen der Gender-Debatte identifizierten 10 Mythen und deren Kehrseiten:

Mythos 1: „Frauen sind doch bereits gleichberechtigt.“

Kehrseite Mythos 1:

Im Hinblick auf Gleichberechtigung wurde in Deutschland und allgemein in der westlichen Welt schon viel erreicht. Doch die Fakten zeigen, dass vor allem in Bezug auf die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen noch viel zu tun ist. Dazu werden drei wesentliche Punkte genannt: 

Frauen haben im Beruf noch lange nicht aufgeholt:

Sowohl in der Bezahlung als auch in der Vorsorge für das Alter sind Frauen im Vergleich zu Männern deutlich schlechter gestellt. Weiterhin leisten sie mehr unbezahlte Haushalts- und Pflegearbeit als Männer. 

Gleichberechtigung bei der Ausbildung führt nicht automatisch zur Gleichberechtigung im Beruf:

Gleiche Qualifikation gewährleistet nicht die gleiche Wertigkeit eines Abschlusses auf dem Arbeitsmarkt. Die Chancen auf eine Führungsposition sind für Frauen geringer als für Männer. 

Familienarbeit bleibt Frauensache:

Viele Frauen kehren nach der Geburt ihres ersten Kindes aus häufig sehr nachvollziehbaren Gründen nicht oder nur in Teilzeit in den Job zurück. 

Mythos 2: „Männer haben es immer besser.“

Kehrseite Mythos 2:

Männer fühlen sich häufig in der Rolle als Familienernährer gefangen, sind familienrechtlich schlechter gestellt und massiver gesellschaftlicher Druck macht ihnen zu schaffen. Eine statistisch geringere Lebenserwartung gegenüber Frauen ist nicht zu leugnen. 

Mythos 3: „Mit der richtigen Familienpolitik kann man Geschlechtergerechtigkeit herbeiführen.“

Kehrseite Mythos 3:

Eine internationaler Vergleich im Hinblick auf unterschiedlichste familienpolitische Rahmenbedingungen lässt den Schluss zu, dass kein spezifisches Modell präferiert werden sollte. Familien sollten breit angelegt unterstützt werden, unabhängig vom gewählten Lebens- oder Betreuungsmodell. Denn die Politik hat Einfluss auf die gesellschaftliche Akzeptanz für unterschiedliche Modelle. 

Mythos 4: „Frauen ergreifen die falschen Berufe.“ 

Kehrseite Mythos 4:

Frauen haben geringere Aufstiegschancen und werden selbst bei vergleichbarer Qualifikation, Position und Branche im Vergleich zu Männern schlechter bezahlt. Man könnte auch sagen: „Frauen ziehen die Preise runter“. 

Und auch in typischen Frauendomänen sind die Führungspositionen sehr häufig männlich besetzt. 

Mythos 5: „Frauen und Männer werden in unserer Gesellschaft gleich behandelt.“ 

Kehrseite Mythos 5:

Die „rosa-hellblau-Falle“ prägt uns von Kindesbeinen an nach wie vor sehr stark. Auch die Medien arbeiten noch immer mit glasklaren Rollenbildern. Für Männer ist es noch deutlich schwieriger von stereotypen Erwartungen abzuweichen als für Frauen. Damit werden gesellschaftliche Entwicklungen verhindert. 

An dieser Stelle möchte ich gerne einen meiner Ansicht nach sehr wichtigen Passus zitieren (Seite 75): 

„Daher sollten auch beide Geschlechter ein Interesse daran haben, sich vom Gender-Schubladendenken zu lösen. Wenn es um das Thema Job und Karriere geht, sind jedoch die Frauen stärker betroffen. Denn gerade für die Berufs- und Gehaltsentwicklung von Frauen ist es extrem schädlich, wenn beispielsweise ihre Leistung als nicht gleichwertig mit der eines Mannes gesehen wird. Ein in vielen Studien erforschtes Beispiel dafür ist der sogenannte „Unconscious Bias“, also ein „unbewusste Tendenz“, Männer bei gleichen Qualifikationen oder Leistungen besser zu bewerten als Frauen – ein Verhaltensmuster, das sich natürlich gerade bei der Berufs- und Karriereentwicklung – neben etlichen weiteren Faktoren – negativ für Frauen auswirken kann.“ 

Mythos 6: „Frauen sind zu bequem für Karriere.“ 

Kehrseite Mythos 6:

Augenscheinliche Bemühungen im Hinblick auf „Gender Diversity“ sind in den Unternehmen noch nicht wirklich von Erfolg gekrönt. Stellt sich die Frage: „Wollen“ Frauen keine Karriere machen?

Sie wollen schon, doch sind die Erwartungshaltungen an Führungspositionen noch immer männlich – sprich machtorientiert – geprägt, während Frauen eher von sozialer Anerkennung motiviert werden und häufiger Bedenken haben, den Anforderungen gerecht zu werden. Wenn Frauen allerdings „männliche“ Verhaltensweisen adaptieren, gelten sie schnell als ehrgeizig, aggressiv und unsensibel. 

Mythos 7: „Die Frauenquote bringt den Durchbruch.“ 

Kehrseite Mythos 7:

An der Quote scheiden sich die Geister. Festzustellen ist zunächst mal, dass vom Umgang mit Quotenregelungen derzeit nur Top-Positionen in Aufsichtsräten und/oder Vorständen großer Unternehmen betroffen sind. Es ist ein zahlenmäßig verschwindend geringer Anteil, aber durchaus mit Signalwirkung.  

Doch entscheidend ist die Erkenntnis, dass eine Frauenquote offensichtlich keinerlei Einfluss auf den „Gender Pay Gap“ hat – also die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen.

Die Quote würde wohl zumindest kurzfristig nichts daran ändern, das „sowohl was die Karriereentwicklung als auch die Gehaltsentwicklung und damit finanzielle Sicherheit anbelangt, noch ein jahrzehntelanger Weg ansteht, bevor Gleichheit zwischen den Geschlechtern herrschen wird.“ (Seite 101)

Mythos 8: „Männer und Frauen sind bei der Familiengründung gleichberechtigt.“ 

Kehrseite Mythos 8:

„Doch ob das tatsächlich so ist, ist eine der entscheidenden Fragenstellungen rund um das Thema Geschlechtergerechtigkeit. Denn neben den Gender-bezogenen Herausforderungen wie dem Unconscious Bias und dem Gender Pay Gap bedeutet die Familienphase eine weitere große Weichenstellung.“ (S. 111)

Und gerade hier sind sowohl Männer als auch Frauen nach wie vor mit stereotypen gesellschaftlichen Erwartungshaltungen konfrontiert. 

Häufig wird der besser verdienende Part – also meistens der Mann – nun zum Haupternährer. Er startet in Bezug auf seine Karriere „richtig durch“ – wobei er auch kaum eine andere Wahl hat. 

Im Gegensatz dazu scheint es, dass Frauen gar nichts mehr „richtig“ machen können. Überspitzt formuliert sind sie „karriereorientierte Rabenmütter“ oder werden als unbezahltes „Heimchen am Herd“ nicht mehr ernst genommen. Das wird dann klassischerweise durch Aufnahme einer (schlecht bezahlten) Teilzeittätigkeit kompensiert – wobei auch sie kaum eine andere Wahl hat. 

Im Ergebnis sind Frauen die Leidtragenden, einhergehend mit einer wirtschaftlichen Abhängigkeit, in die sie insbesondere durch eine gute Ausbildung nie geraten wollten. 

Mythos 9: „Mit der nächsten Generation wird alles besser.“ 

Kehrseite Mythos 9:

Mit der „nächsten“ Generation ist die vieldiskutierte Generation Y gemeint, geboren zwischen 1980 und 2000. 

Doch es ist nicht erkennbar, dass die hohen Erwartungen dieser Generation an gleichberechtigte Partnerschaften und Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch tatsächlich realisiert werden (können). Zu verzeichnen ist eher eine Retraditionalisierungs-Tendenz zurück zu klassischen Rollenbildern – aus unterschiedlichsten Gründen. 

Mythos 10: „Unternehmen machen zuviel Frauenförderung.“ 

Kehrseite Mythos 10:

Gender Diversity soll „gut fürs Geschäft“ sein und Unternehmen erkennen durchaus „Luft nach oben“. In konkreten Zielvorgaben und daraus resultierenden konkreten Maßnahmen spiegelt sich das allerdings nicht durchgängig wider. Insgesamt ist das Thema mit großen Unsicherheiten behaftet. Es ist ein langer Prozess und wohl so umstritten wie die oben bereits erwähnte Frauenquote.

Das waren nun die „10 Mythen“ der Genderdebatte sowie einige Aspekte der jeweiligen Kehrseite, die hier natürlich nur angerissen werden konnten. 

Das abschließende Resumée von Johanna Bath steht unter der Überschrift:

Individuelle Lösungen und intelligente Rahmenbedingungen

Das Aufzeigen der Mythen und Kehrseiten in der Gender-Debatte macht laut Johanna Bath deutlich, dass ein „Vierklang“ aus Politik, Gesellschaft, Wirtschaft und dem Individuum notwendig sein wird, um gerechte Lösungen zu finden. Sie definiert dafür folgende „Game-Changer“: 

1. Equal Pay – Gleiches Geld für gleiche Arbeit.
2. Work-Life-Balance für beide Geschlechter.
3. Ehrliche, respektvolle und gleichberechtigte Partnerschaften.
4. Gute und gesunde Politik.
5. Neue Unternehmenskulturen – Diversitiy als Marktstärke.
6. Starke Vorbilder – Effektives Mentoring. 
7. Intelligente Entscheidungen von Einzelnen. 

Fazit: 

Man sieht also, so einfach ist das alles ist. Vieles ist tief gesellschaftlich verankert und es ist sehr wichtig, dass sich alle gemeinsam diese Wirkzusammenhänge klarmachen. 

Vor kurzem habe ich einen Blogartikel zur Arbeit der AllBright-Stiftung verfasst. Das in diesem Beitrag erwähnte „FührungsFrauenFloskel-Bingo“ der AllBright-Stiftung erinnert auch an die Mythen und Kehrseiten im „Girlboss Mythos“. 

Auf den ersten Blick erscheint das alles nicht sonderlich ermutigend. Doch ist es wirklich so, dass notwendige Veränderungen und Entwicklungen nicht beschleunigt werden können?

Wie schon erwähnt, ist weder Frauen noch Männern noch Unternehmen mit dem „Es läuft doch alles, weiter so …„ geholfen. Und auch im Hinblick auf anstehende Veränderungen in der Arbeitswelt wird das nicht mehr funktionieren. 

Der „Girlboss Mythos“ ist ein wichtiger Beitrag zur Gender-Debatte, der meiner Ansicht nach auf die Bestseller-Liste gehört. Daher folgender Vorschlag:

Qualifizierte und im Job erfolgreiche Frauen sollten dazu beitragen, dass sowohl Frauen als auch Männer ihres privaten und beruflichen Umfeldes den „Girlboss Mythos“ * lesen: 

 

 

Es bietet auf jeden Fall jede Menge Stoff für zielführende Debatten und daraus resultierende Maßnahmen. 

Ich bin sehr optimistisch, dass immer lauter werdende Diskussionen auch dahin führen werden, dass Frauen unaufhaltsam „wertvoller“ für Unternehmen werden.

Und daher sei jede EINZELNE qualifizierte und im Job erfolgreiche Frau, die Gehaltsverhandlungsspielraum hat, dringend aufgefordert, diesen zu nutzen und regelmäßig das Gehaltsgespräch zu suchen. 

Doch vielen Frauen ist es sehr unangenehm, in eigener Sache zu verhandeln. Sie glauben, dass sie nur einen guten Job machen müssen und dann die „andere“ Seite anerkennend und wertschätzend auf sie zukommt und freiwillig bezahlt, was sie fairerweise „verdienen“ müssten.

Doch so läuft das leider nicht. Frauen müssen sich schlicht klarmachen: Wer nicht fragt, bekommt auch nichts.

Das ist ein Aspekt, den der „Girlboss Mythos“ nur am Rande aufgreift, der aber der zentrale Dreh- und Angelpunkt dieses Blogs ist.

Denn selbst wenn die Rahmenbedingungen sich zugunsten der Frauen verändern werden: Es ist nicht absehbar, dass SIE an der individuellen Verhandlung vorbeikommen wird.

Frauen sollten eine Gehaltsverhandlung nicht als Bedrohung sondern als eine Chance sehen, die in jeder Verhandlung liegt. 

Wer mag, kann hier weiterlesen:

Vertrackte Situation: Frauen in Gehaltsverhandlungen. Wo liegt denn nun die Lösung?

Oder direkt aktiv werden mit der Vorbereitung auf die nächste Gehaltsverhandlung:

In 2 Stunden fit für die Gehaltsverhandlung – mit System. 

 

PS:

13.10.2020:

Hier geht es zum Interview mit der Autorin: Video-Interview mit Prof. Dr. Johanna Bath zu ihrem Buch „Der Girlboss-Mythos“.

Für alle, die sich intensiver mit der Thematik beschäftigen wollen, noch ein kleiner Nachtrag:

Ich habe schon häufiger darüber nachgedacht, auch einen Blogbeitrag zum Buch „Lean in“* von Facebook-Chefin Sheryl Sandberg zu schreiben. Und ich habe aus verschiedenen Gründen immer wieder gezögert. Zum einen ist „Lean in“ bereits einige Jahre alt, auch wenn es an Aktualität nicht verloren hat. Zum anderen bin ich unsicher, ob dieser amerikanisch angehauchte Grundtenor „Alles ist möglich – wenn du nur willst …“ wirklich glaubwürdig auf Deutschland und insbesondere auf „normale“ Frauen übertragbar ist.

Dennoch ist „Lean in“ ein sehr empfehlenswertes Buch, das der Frauenbewegung auch in Deutschland einen neuen Schub gegeben hat und wertvolle Hinweise für Frauen im beruflichen Kontext enthält. 

„Lean in“ wird auch von Johanna Bath im „Girlboss Mythos“ an einigen Stellen zitiert.

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