Aktualisiert am 16. Dezember 2021 von Karin Schwaer
Gute Argumente für die Gehaltsverhandlung oder das Mitarbeitergespräch zu formulieren, ist das Kernstück der Verhandlungsvorbereitung. Doch wie kann das sehr einfach gelingen? Durch die Unterscheidung von Interessen und Positionen.
Ergänzung zum 15.01.20: Am Ende dieses Blogbeitrags finden Sie auch ein Youtube-Video zum Thema „Argumente für die Gehaltsverhandlung oder das Mitarbeitergespräch formulieren“, in dem Teile dieses Beitrages ebenfalls berücksichtigt werden.
Doch nun auf gute Verhandlungserfolge und viel Spaß bei der Lektüre:
Sollten Sie sich vor Ihrer Gehaltsverhandlung mit dem Unterschied zwischen Interessen und Positionen beschäftigen? Kann das helfen, um gute Argumente für die Gehaltsverhandlung zu erarbeiten?
Ja, tut es. Ganz sicher sogar.
Bevor wir uns diese Frage wieder ganz konkret am Beispiel von „Anna“ ansehen, möchte ich möchte hier mit einer kleinen Geschichte beginnen, die den Unterschied zwischen Interessen und Positionen sehr schnell deutlich macht. Und selbst wenn Sie diese kleine Geschichte bereits kennen, ist es immer hilfreich, sie sich noch einmal zu vergegenwärtigen:
Die Geschichte der zwei Schwestern, die um eine Orange streiten, in zwei Varianten:
Variante 1:
Zwei Schwestern streiten um eine Orange. Die Mutter möchte dem Gezänk möglichst schnell ein Ende bereiten. Sie schneidet die Orange durch und gibt jeder Schwester eine Hälfte.
Das kennen wir wohl alle: Im täglichen Leben und stattfindenen Verhandlungen kommt sehr häufig diese Variante 1 zum Tragen: Man einigt sich einfach auf den naheliegenden Kompromiss.
Wie könnte statt dessen Variante 2 aussehen?
Die Mutter fragt beide, was sie denn mit der Orange eigentlich vorhaben. Daraufhin sagt die eine: „Ich brauche die Schale, um einen Kuchen zu backen.“ Und die zweite sagt: „Ich möchte mir Saft daraus pressen“.
Wenn man sich also die Zeit nimmt, die Interessen zu hinterfragen, zeigt sich, dass beide ihre Interessen zu 100 % hätten durchsetzen können: Die eine hätte die GANZE Schale bekommen, um den Kuchen zu backen und die andere das GANZE Fruchtfleisch, um ihren Saft zu pressen.
Das veranschaulicht schön den Unterschied zwischen Positionen und Interessen. Zumindest mal als Einstieg. Dieses Beispiel hat auch Einzug gefunden in das Buch
„Das Harvard Konzept – der Klassiker der Verhandlungstechnik“
Wenn man beginnt, sich mit „Verhandlungen“ näher zu beschäftigen, trifft man unweigerlich auf das Harvard-Konzept. Daher machen wir an dieser Stelle einen kleinen Ausflug in die Theorie:
Was verbirgt sich hinter dem Harvard Konzept?
Zunächst mal ein Buch – mit dem Zusatz im Titel: „Klassiker der Verhandlungstechnik“. Es erschien erstmals in den 1970er Jahren und hat einen Siegeszug um die Welt angetreten. An der Harvard University hat sich daraus das „Program on Negotiation“ entwickelt. Sie finden in diesem Blog auch einen ausführlichen Beitrag zum Verhandeln nach dem Harvard-Konzept.
Das Harvard Konzept stellt die Techniken des „sachgerechten Verhandelns“ vor.
Es klingt zunächst abstrakt, doch mit dem Orangenbeispiel im Hinterkopf wird schnell deutlich:
Sachgerechtes Verhandeln bedeutet: Das Ergebnis genügt fairen Maßstäben.
Um ein faires Ergebnis zu erreichen, empfiehlt das Harvard Konzept folgende Methode beziehungsweise Schritte:
1. Trenne Sache und Person – sei hart in der Sache, aber weich zu den Menschen.
2. Konzentriere dich auf Interessen, nicht auf Positionen.
3. Finde interessengerechte Lösungsoptionen.
4. Bewerte diese Lösungsoptionen mit objektiven Kriterien.
Wenn man diese Vorgehensweise beherzigt, kann man zu echten win-win-Lösungen gelangen. Das klingt nun möglicherweise simpel. Aber das ist es natürlich nicht.
Denn bekanntlich enden viele Verhandlungen in augenscheinlich „vernünftigen“ Kompromissen – wenn überhaupt. Häufig genug scheitern Verhandlungen auch dann, wenn es für die Beteiligten sehr viel sinnvoller gewesen wäre, sich zu einigen.
Der Grund liegt darin, dass sehr tief in uns verankert ist, dass der eine abgeben muss, was der andere bekommt. Somit ist das Feilschen um Positionen eine sehr übliche Vorgehensweise.
Doch Positionen verdecken häufig das, was man wirklich will.
Die eigenen Interessen UND die der anderen Partei zu erkennen oder herauszuarbeiten, um damit gute Argumente für die Gehaltsverhandlung zu formulieren, ist häufig gar nicht so einfach und oftmals auch anstrengend.
Doch es lohnt sich. Und das natürlich nicht nur im Rahmen der Vorbereitung von Gehaltsverhandlungen.
Also sehen wir uns das noch ein wenig näher an. Die 4 aufgeführten Punkte der Harvard-Methode sind natürlich alle wichtig.Doch für diesen Beitrag konzentrieren wir uns vornehmlich auf den 2. Punkt:
Konzentriere dich auf Interessen, nicht auf Positionen. Oder noch ein wenig anders ausgedrückt:
Erkunde Interessen und vermeide Positionen!
Doch wie kommen wir nun konkret von Positionen zu Interessen?
Das „Orangenbeispiel“ klingt schön und gut, doch im „wahren Leben“ scheinen die Dinge doch häufig komplexer zu sein. Das immer funktionierende Rezept dafür lautet:
Die Frage ist grundsätzlich nicht „WAS“ man will, sondern: WARUM man etwas will! Das „WARUM“ liefert die Argumente für die Gehaltsverhandlung.
Was genau ist dann nun eine „Position“ und was ist ein „Interesse“?
Eine „Position“ ist ein offen vertretener Standpunkt, der nur wenig Spielraum zulässt – übersetzt also: Ich will … und basta! Eine „Interesse“ ist dagegen lösungsoffen und individuell und berücksichtigt die auf den jeweiligen Kontext bezogenen Bedürfnisse, die jemand hat.
Dazu noch ein weiteres Beispiel, ebenfalls aus dem Harvard Konzept: „Zwei Männer streiten in einer Bibliothek. Der eine möchte das Fenster offen haben, der andere geschlossen. Sie zanken herum, wie weit man es öffnen soll: einen Spalt weit, halb, dreiviertel offen. Keine Lösung befriedigt beide.
Die Bibliothekarin kommt herein. Sie fragt den einen, WARUM er denn das Fenster öffnen möchte. „Ich brauche frische Luft“. Sie fragt den anderen, WARUM er das Fenster lieber geschlossen hat. „Wegen der Zugluft“. Nach kurzem Nachdenken öffnet sie im Nebenraum ein Fenster weit. Auf diese Weise kommt frische Luft herein, ohne dass es zieht.“
Wie wir auch hier wieder sehen, gibt es für beide Seiten zufriedenstellende Lösungen, wenn man sich die Mühe macht, das WARUM zu hinterfragen. Wir können dann von einer „erfolgreichen Verhandlung“ sprechen!
Denken Sie nun: Alles schön und gut – doch was hat das mit der Formulierung von Argumenten für die Gehaltsverhandlung zu tun?
Die Antwort lautet: jede Menge. Und das sehen wir uns nachfolgend näher an – zunächst mal mit der Frage:
Was ist eigentlich ein Verhandlungserfolg?
Wenn Sie nun an Ihre nächste Gehaltsverhandlung denken. Was wäre dann für Sie ein Verhandlungserfolg?
- xTausend € mehr pro Jahr…?
- Mindestens x Wochen mehr Urlaub…?
- Spesenkonto ohne Begrenzung…?
- Und was ihnen sonst noch so einfällt…
Mit großer Wahrscheinlichkeit sind Sie automatisch in diese „positionsorientierte Denke“ gerutscht. Wie bereits erwähnt, es ist tief in uns verankert. Doch wenn Sie mit diesen Forderungen in die Gehaltsverhandlung gehen und sagen: „Das! Oder ich bin weg!“ gibt es zwei Möglichkeiten:
1. Sie bringen Ihre Forderungen ohne weitere Argumente und ohne viel Aufhebens durch.
Dann haben Sie vermutlich noch deutlich zu wenig gefordert :-). Oder aber:
2. Ihre Forderungen werden abgewiesen und Ihre vermeintlich starke „Position“ wird ganz plötzlich zur Schwäche.
Vielleicht können Sie mit Mühe und Not nochmal zurückrudern. Bestenfalls haben Sie sich nur bis auf die Knochen blamiert. Sie riskieren, nicht mehr ernst genommen zu werden. Oder Sie müssen wirklich gehen, was natürlich okay wäre:
Wenn Sie eine bessere Alternative hätten!
Das bedeutet, es ist vielleicht doch gar nicht so einfach „Verhandlungserfolg“ zu definieren? Was ist also ein Verhandlungserfolg im Sinne des Harvard-Konzepts?
Im Sinne des „sachgerechten Verhandelns“ ist
ein Verhandlungserfolg ein Verhandlungsergebnis,
mit dem die eigenen wesentlichen INTERESSEN befriedigt sind
UND
zu dem es KEINE bessere ALTERNATIVE gibt.
Aber nun zurück zu Anna und ihren Interessen – was bedeutet dieser kleine Exkurs ins „Harvard-Konzept“ für Anna?
Noch mal kurz: Wer ist Anna? Anna ist 31 Jahre alt und arbeitet seit fünf Jahren in einem mittelständischen Unternehmen. Sie fühlt sich dort wohl und ist fest im Berusleben angekommen.
Mehr über Anna finden Sie in den Beiträgen:
Gehaltssprung für „Sie“ – kennen Sie Anna? Job und Geld gehören zusammen.
Gehaltssprung für „Sie“ – kennen Sie Anna? Vor dem Jahresgespräch.
Die Vorbereitung auf ihre Gehaltsverhandlung ist für Anna eine sehr gute Gelegenheit, ihre Interessen „rund um den Job“ herauszuarbeiten und zu formulieren.
Was könnte Anna also besonders wichtig sein? Was will sie wirklich? Welche konkreten INTERESSEN könnte sie haben, die ihr helfen Argumente für die Gehaltsverhandlung zu formulieren?
Geht es ihr nur ums Geld? Natürlich muss und will sie Geld verdienen!
Doch es gibt da ganz sicher noch sehr, sehr viel mehr:
- Sie möchte einen guten Job machen. Es ist ihr wichtig, nicht einfach ihre Zeit abzusitzen, um am Ende des Monats eine Überweisung zu erhalten.
- Sie möchte sich zielführend einbringen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
- Sie möchte fair bezahlt werden – auch und besonders im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Sie möchte nicht das Gefühl haben, dass diese mehr verdienen „nur weil sie Mann sind“.
- Sie möchte eigentlich nicht aktiv einfordern müssen, was ihr zusteht, doch sie möchte auch nicht mehr länger warten, bis man ihr „freiwillig“ mehr anbietet.
- Sie möchte, dass sie und ihre Leistungen auch „gesehen“ werden.
- Sie möchte als kompetent wahrgenommen werden.
- Sie möchte sich anerkannt und wertgeschätzt fühlen – im Team und bei Vorgesetzten.
- Sie möchte sich weiterentwickeln.
- Sie möchte spannende Aufgaben und möglicherweise auch mehr Verantwortung.
- Sie möchte Rückendeckung von ihrem Vorgesetzten.
- Sie möchte möglicherweise flexiblere Arbeitszeiten.
- Sie möchte nicht mehr die einzige sein, für die es selbstverständlich ist, auch länger zu bleiben, wenn es notwendig scheint.
- Sie möchte vielleicht in einen wichtigen Info-Verteiler eingebunden werden.
- Sie möchte ausreichend Zeit für ihre privaten Aktivitäten haben.
- Sie möchte auch einfach „bei Laune“ gehalten werden.
Die Liste könnte sicher noch fortgesetzt werden. Und wir sehen, das ist immer sehr individuell zu betrachten. Doch eins wird sehr deutlich:
Es geht nicht nur um ihr Gehalt.
Zu wissen, was ihr wirklich wichtig ist, liefert ihr die besten Argumente für die Gehaltsverhandlung, gibt ihr Sicherheit und hilft ihr, sich über ihre Verhandlungsziele klar zu werden.
Die Anzahl der Lösungsoptionen erhöht sich ganz automatisch!
Denn es ist klar: Eine Gehaltsverhandlung ist keine Einbahnstraße und Ihr Verhandlungspartner wird sich guten Argumenten gegenüber nicht verschließen.
Besonders wenn man auch künftig gut miteinander auskommen möchte, ist eine Gehaltsverhandlung eine gute Gelegenheit, nicht nur über Geld zu sprechen sondern auch weitere für beide Seite gute Rahmenbedingungen zu vereinbaren.
Deswegen gehört es zu einer guten Vorbereitung auch zwingend dazu, sich Gedanken über die Interessen der „anderen Seite“ zu machen und welche Argumente i
An dieser Stelle stellt sich die Frage:
Wer ist überhaupt „die andere Seite“, also Annas Verhandlungspartner?
Das ist zunächst mal mit großer Wahrscheinlichkeit der direkte Vorgesetzte*. Ein Tipp am Rande: Es ist nur sehr selten ratsam, diesen zu „übergehen“. Denn es gilt auch:
Die Aufrechterhaltung einer guten Beziehung kann wichtiger sein als das Ergebnis einer EINZELNEN Gehaltsverhandlung.
Doch das heißt natürlich nicht, dass Anna ihre Ziele aus den Augen verlieren sollte! Denn Frauen finden sehr häufig die Beziehung wichtiger als die Bezahlung.
Das ist eine echte Frauenfalle!
„Beziehungserhaltend“ zu agieren ist daher mehr als empfehlenswert – aber nicht auf Kosten der Sache als solches nach dem Prinzip: Trenne Sache und Person!
Anna sollte sich im Rahmen der Vorbereitung ihrer Gehaltsverhandlung Gedanken darüber machen, was der Person, mit der sie direkt „verhandeln“ muss, wichtig ist und wie sie das in ihre Verhandlungsstrategie mit zielführenden Argumenten einbinden kann:
Mit wem hat sie es eigentlich zu tun?
- Hat sie es beispielsweise eher mit einem „Kontrollfreak“ zu tun oder ist es der Person wichtiger, einfach den Rücken freigehalten zu bekommen?
- Agiert diese Person eher rational oder eher emotional?
- Ist ihr ein gutes Arbeitsklima wichtig oder zählen nur die Ergebnisse?
- Möchte sie immer bis in Kleinste informiert werden oder ist eher das Gegenteil der Fall?
- Ist es ihr wichtig, ausschließlich selbst gut dazustehen oder möchte sie auch um seine Mitarbeiter „beneidet“ werden?
- Zählt eher die Hierarchie oder die Kollegialität?
- Möchte sie auf der „sicheren“ Seite bleiben oder geht sie durchaus auch mal unkonventionelle Wege?
- Wie offen ist sie für Veränderungen?
- Wie wichtig sind ihr Flexibilität, Loyalität, Zuverlässigkeit, Außenwirkung?
- Kollidieren persönlichen Interessen möglicherweise sogar mit den übergeordneten Unternehmensinteressen?
- und so weiter und so fort…
Kurz: Welches Problem könnte die Person haben, das Anna helfen könnte zu lösen? Verbunden mit der Frage:
Was könnte der Person das wert sein?
Und last but not least:
Welche Befugnisse und Kompetenzen hat die Person, mit der Anna sprechen muss, eigentlich?
Kann sie alle getroffenen Absprachen direkt genehmigen oder muss sie das auch erst von höherer Stelle abzeichnen lassen?
Denn dann geht es noch einen Schritt weiter:
Welche Interessen hat die übergeordnete Instanz?
Was wissen diese Personen eigentlich konkret über Annas Leistungen? Welche Stolpersteine könnte es da geben?
Wo gibt es eindeutig GEMEINSAME Interessen?
Auch das ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor! Ganz häufig gibt es mehr gemeinsame als einander widersprechende Interessen … Eine Menge Fragen, die je nach individueller Situation noch beliebig ergänzt werden könnten. Darüber muss man nachdenken und das ist natürlich aufwendig. Doch es lohnt sich definitiv.
Was bedeutet die Unterscheidung von Positionen und Interessen nun für die Formulierung von Argumenten in Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung?
Nun, ich denke die Antwort liegt auf der Hand. Es wird zurecht immer wieder darauf hingewiesen, dass besonders Frauen in der Gehaltsverhandlung ihre Forderungen legitimieren müssen.
Anna sollte das unbedingt beherzigen. Es verschafft ihr Klarheit darüber, wie sie gute Argumente für ihre Gehaltserhöhung und weitere Verhandlungsziele formulieren kann.
Das ist natürlich eine wichtiger Teil der Vorbereitung. Sie kann sich gezielt Gedanken machen, was sie unbedingt durchsetzen möchte und was „optional“ wäre.
Kurzum: Sie gewinnt die notwendige Sicherheit für ihre Verhandlung.
Diese Vorgehensweise hat noch einen weiteren Vorteil für Anna, nämlich:
Offen zu sein für Lösungen, an die sie vor der Gehaltsverhandlung selbst noch gar nicht gedacht hat.
Dank guter Vorbereitung wird Anna schnell erkennen können, welche Vorschläge für sie akzeptabel wären und welche nicht.
Vielleicht denken Sie jetzt: Das klingt alles gut und schön, doch so läuft das bei uns nicht. So viele Gedanken macht sich keiner. Das geht alles eher zwischen Tür und Angel, da wird nicht lange gefackelt … Dann lautet die gute Nachricht: Umso besser!
Denn dieses Konzept funktioniert auch dann, wenn die andere Seite es nicht kennt. Dann halten Sie die Fäden erst recht in der Hand. Sicherlich kann es auch passieren, dass die andere Seite es deutlich zu anstrengend findet, überhaupt mit Ihnen zu „verhandeln“. Ganz häufig ist es auch einfach beiden Seiten unangenehm.
Stellen Sie sich vor, Sie haben sich akribisch vorbereitet und haben einen Termin abgestimmt. Und plötzlich werden Sie mit der simplen Frage konfrontiert: „Okay, machen wir es kurz. Wieviel wollen Sie, damit es passt?“
Was würden Sie ohne jegliche Vorbereitung darauf antworten?
Gerade bei Frauen ist die Wahrscheinlichkeit, eine solche „Steilvorlage“ viel zu verhalten zu nutzen, sehr groß. Was für ein Gefühl, wenn Sie nun selbstbewusst Ihre Forderungen benennen, auf Nachfrage auch begründen und durchsetzen können!
Fazit: Jede Verhandlungssituation ist so individuell wie die Interessen der Beteiligten. Daher braucht es auch individuell erarbeitete Argumente für die Gehaltsverhandlung.
Noch ein wichtiger Tipp: Machen Sie sich diese Gedanken nicht erst kurz vor einer anstehenden Verhandlung. Mit diesen Erkenntnissen können Sie fortwährend „zielgerichet“ agieren und Ihre Gehaltsverhandlung schon „von langer Hand“ vorbereiten. Ich hoffe, es klar geworden, dass die Unterscheidung von Positionen und Interessen einen gewaltigen Unterschied für das Formulieren ihrer Argumente und das Erreichen Ihrer Gehaltsverhandlungsziele machen kann.
Das klingt möglicherweise auch alles etwas anstrengend und gar nicht so einfach. Doch es macht auch viel Spaß: Was gibt es Schöneres als sich mit der eigenen Situation und seinem Umfeld zu beschäftigen – und dass sich das richtig „bezahlt“ machen könnte? 🙂
Es sollte auch deutlich geworden sein, warum ein Blick von außen so wertvoll sein kann. Nutzen Sie also gerne mein Angebot, Ihre Gehaltsverhandlung gemeinsam mit mir im Video-Call vorzubereiten. Noch nicht überzeugt? Dann lesen Sie gerne auch noch folgenden Beitrag:
Nähere Infos dazu finden Sie auf der Angebotsseite.
Ergänzend zu diesem Blogbeitrag habe ich auch ein Video erstellt, das noch weitere Aspekte aufgreift:
*„Der Vorgesetzte“ steht für die bessere Lesbarkeit immer für die weibliche und die männliche Form. Abgesehen davon ist die Wahrscheinlichkeit, dass es sich um einen Mann handelt, statistisch betrachtet noch immer deutlich höher.
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